La subrogación de los trabajadores en la transmisión de empresas

Abstract

La subrogación de trabajadores es un fenómeno jurídico de difícil aplicación práctica que requiere de una especial atención a todas las circunstancias fácticas que puedan concurrir en el caso concreto. En la denominada obligación de subrogación de los trabajadores pueden localizarse supuestos diferentes de sucesión de empresa, cada cual, con sus particularidades jurídicas y su compleja técnica procedimental y de desarrollo: 1) Sucesión de empresa “clásica” del artículo 44 ET; 2) Sucesión de empresa consecuencia de la sucesión de plantilla; 3) Subrogación empresarial ex convenio colectivo o convencional –cubriéndose así un espacio al que no alcanza el artículo 44 ET–; 4) En pasado –y con matizaciones– la subrogación ex pliegos (cuando los pliegos que regulaban la concesión imponían las obligaciones de subrogación de los trabajadores cumpliéndose todos y cada uno de los requisitos previstos en los mismos). 5) Sucesión contractual mediante acuerdo entre la empresa cedente y cesionaria, aun no concurriendo los requisitos del artículo 44 ET, que constituye una novación por cambio del empleador que exige el consentimiento de los trabajadores afectados en aplicación del artículo 1205 del Código Civil. 6) Sucesión de empresas en caso de concurso –para lo que habrá de estarse a las especialidades de la Ley Concursal–. La normativa impone la continuidad ipso iure y de carácter automático de las relaciones laborales en curso y la correspondiente sucesión legal del nuevo titular en la posición activa y pasiva del titular precedente en cada una de las relaciones laborales a las que le es de aplicación dicha obligación. Por tanto, se produce la accesión legal de responsabilidad, en virtud de la cual, al titular precedente de la empresa no le sustituye el nuevo, sino que se le yuxtapone. Asimismo, en el fenómeno de la subrogación, a efectos prácticos, es fundamental distinguir entre actividades “materializadas” (activo tangible o intangible –y supuestos tales como los de “clientela cautiva”–) y actividades “desmaterializadas” (donde lo relevante será la mano de obra y –no nos olvidemos– si esa mano de obra puede ser calificada de parte esencial). Grosso modo se aborda así un profundo estudio acerca de los puntos más complejos y conflictivos de las relaciones laborales en la sucesión de empresa.

The subrogation of employees is a legal phenomenon that is difficult to apply in practice and requires special attention to all the factual circumstances that may arise in the specific case. Within the so-called obligation to subrogate workers, different cases of company succession can be found, each with its own legal particularities and its complex procedural and development technique: 1) ‘classic’ company succession of Article 44 ET; 2) Company succession as a consequence of staff succession; 3) Company subrogation ex collective or conventional agreement - thus covering a space not reached by Article 44 ET; 4) In the past - and with nuances - subrogation ex pliegos (when the specifications regulating the concession imposed the obligations of subrogation of workers by fulfilling each and every one of the requirements set out therein). 5) Contractual succession by agreement between the transferor and transferee company, even if the requirements of Article 44 ET are not met, which constitutes a novation due to a change of employer requiring the consent of the workers affected in application of Article 1205 of the Civil Code. 6) Succession of companies in the event of insolvency proceedings - for which the special provisions of the Insolvency Act will apply. The legislation imposes the ipso iure and automatic continuity of the employment relationships in progress and the corresponding legal succession of the new owner in the active and passive position of the previous owner in each of the employment relationships to which this obligation applies. Therefore, there is legal accession of liability, by virtue of which the previous owner of the company is not replaced by the new one, but juxtaposed to it. Likewise, in the phenomenon of subrogation, for practical purposes, it is essential to distinguish between ‘materialised’ activities (tangible or intangible assets - and cases such as those of ‘captive clientele’) and ‘dematerialised’ activities (where what is relevant will be the workforce and - let us not forget - whether that workforce can be qualified as an essential part). In this way, an in-depth study of the most complex and conflictive points of labour relations in the succession of a company is addressed.